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用薪酬激励员工:关注 80/90 后员工的 需求 kris_zzq 发表于: 2010-6-24 11:55 来源: ... 而取代纯粹的机械化数据化的管理模式.” 奖励计划经常由于过度机械化而失去其效力....

非薪酬激励，提高员工效力 孙 静 随着社会形态的不断变化，油田职工在购房、孩子教育、工作等方面压力也 越来越大， 而且现在新进员工较少， 一线值班人员不足， 部分员工思想不太稳定。

在这种严峻的形式下， 应该怎么提高大家的工作积极性呢？给员工提供更高的薪 酬？最近几年， 我们的工资待遇已经进行了多次上调，这的确是激励员工的主要 因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金 钱并不总是唯一的解决办法， 在许多方面它也不是最好的解决办法。

原因很简单， 金钱所起到的激励作用具有短时性， 额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被 遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，油田管理层已经意识到这个问 题， 并进行了相关努力， 现在我们正在尝试的心理学应用于管理正是非薪酬激励 的一种体现方式。

作为公司领导者，首先要明白职工的价值取向，一般包括：职业生涯目标、 成就动机的高低、外在动机与内在动机。一个人的价值取向不同，其激励的方法 不同。

对于资深的职工，曾获得社会的认同，自我生活的经济保障充分，有一种尊 重的需求和自我实现的需求，对这类职工激励时，可采用多给予荣誉、榜样、精 神方面的激励。

对于中年职工， 对工作具有极高热情， 又具有较高的工作能力， 使命意识强， 是企业的得力干将，发挥优势的需求强烈，对这类职工激励时，要给其充分自由 发展的空间，应采用物资激励和精神激励相结合的方式。

年轻的职工如果学历方面占有一定的优势，但没有工作经验，这类职工有归 属需求，受到重视和认可的需求强烈，在激励时，可采用给予优秀职工与之结成 互帮对子的形式， 使其在短时间内提高工作经验，在适当使其给予不同程度的工 作委任，使其表现欲得到满足。如果年轻的职工学历偏低时，又无一技之长，这 类职工可能只有一种安全需求， 对这类职工激励时， 可采用物资、 精神方面激励， 并在可给予一个稳定安全工作的同时，选择适当层次对其进行知识、技能方面的 培训，以应对工作不断创新的需求。 以上仅是泛泛之谈，下面就我公司正在尝试的非薪酬激励进行一下说明。

1、 认可。

当员工完成了某项工作时， 最需要得到的是上司对其工作的肯定。

上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。认可是一个秘密武器，但认可的时效 性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成 就时使用， 价值就会增加。

上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的 积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的领导时，对员工的激励作用会上 升几个等级。

2、称赞。这是认可员工的一种形式。国企的管理人员大都吝于称赞员工做 得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复 杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上， 单位组织的各种活动中，或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可 能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会 取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原 因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表 扬员工会起到非常奇特的效果。

最有效的做法就是动嘴或动笔，告诉公司内部的 所有员工：

某某的巡视是多么及时到位或为其操作中的精彩表现而称赞他们?? 不要让时间悄悄流逝， 而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、经常进行沟通。所谓“士为知己者死，女为悦己者容” ，管理者在管理的 过程中要认识到获得员工心理认同的重要性，即所谓的“得民心者，得天下” 。

简单来讲， 通过沟通可以缩短管理者与员工之间的心理距离，让员工感觉到被尊 重、被重视，同时可了解员工的思想动态和周边环境，及时给与真诚的关爱及帮 助，获得员工的真诚度。

4、学会放权。权利需要是一个非常重要的激励因素，领导者应该让具有权 利需要的员工参与一些重大的决策，使他们感觉到自己拥有一定的决策权，或是 在安排任务的同时给予其权力。

因此，若他们能够接到与自己能力相适应或是略 大于自己能力的工作时， 他们就会感到上级对自己的重视和重用，体验到自己的 价值， 从而努力地完成任务。

而他们在另外的一群人中又拥有一定的权利和影响 力，他们会通过自己的行为去影响他们所带领的那些人，同他们一起完成工作， 从而提高班组的整体工作效率。

5、放“荣誉假” 。给优秀的员工一定的假期，并公开宣称这是由于工作出色 而放的“荣誉假” 。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都 会选择休假。

6、改善办公环境。为不同等级的基层队或班组提供不同等级的办公用品， 比如：为在班组建设中表现突出、活动开展的好的班组配备室内花卉等，这样对 员工也有一定的激励作用。

7、给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而管理人员花费的仅仅是 时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员 工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论 何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并 鼓励员工， 这对附近看得见、 听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的 激励作用。

8、荣誉称号。现在公司设置的荣誉种类和数量都有所提升，但是这些荣誉 只能满足到基层干部和班组长的需求，有些较优秀的员工无法考虑在内，这种现 实， 可能会打击到部分一线员工的积极性，单位可以根据自身的需要设置更多的 荣誉称号，以充分地调动职工的工作积极性。

9、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工或班组，可让其给其他员工或班 组介绍经验，这对取得成绩的人是一种肯定。

10、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越“重要” ， “奖励”职工开会 时坐重要的位置，也是对职工的激励。

11、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣” ，如果丈夫有 所成就，妻子总希望周围的人都知道，但常常不好意思说。领导不妨来满足下属 虚荣心方面的需求。

比如， 可向下属妻子单位寄一张明信片祝贺其丈夫工作获得 成就，写明其丈夫被“提拔为??评为??获得??” ，并感谢妻子对丈夫工作 的大力支持。

这种明信片在下属妻子单位不经意地被传阅后，必定可以使下属的 妻子心情愉快， 而这种愉快的心情定会极大地调动其丈夫的工作积极性。不过须 注意的是， 有的单位采取相反的操作：

当妻子有成就时， 用明信片向其丈夫祝贺， 结果效果很差。

根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改 变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和职工需求的激励体系，就可 逐步把公司发展目标转化为职工的努力方向和自觉行为， 提升职工的主人翁意识 和归属感，引导职工爱我电力讲奉献，兴我家园有作为。 

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