绩效考核制度(KPI),kpi绩效考核制度,kpi绩效考核,kpi绩效考核方法细则

绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结...

绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第 1 页 1、目的 为加强部门，线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成 2、适用范围：

适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核 3、职责 3.1 部门绩效的考核，由 PC 课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评； 3.2 线组长绩效的考核，由 PC 课绩效考核员及各部门直属上司综合考评； 3.3 员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评;

3.4 各部门主管对本部门的考评结果负责,人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈;

3.5 厂长对考核结果进行审核,并对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;

4、定义 常规的定义为：绩效是行为．准确的说：绩效是行为的同义词；它是人们实际的行为表现并能观察到；就 定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用团队或个人的熟练程度（即贡献水平）来定等 级（测量） 。

5、工作程序 5.1 部门绩效考核办法 5.1.1 由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金，并可分配到各课级分别考核； 5.1.2 核算办法 5.1.2.1 当月基金=基本额+部门人数×5 元/人；当月绩效奖金=基金/基础分×当月考核最终得分 5.1.2.2 各部课的基本额及基础分核定表 序 号 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ 部/课 7 栋生产部 1 栋生产部 7 栋检包 1 栋检包 基本 额 500 500 500 500 基础 分 100 100 100 100 序 号 ⑸ ⑹ ⑺ ⑻ 部/课 7 栋 PVD 课 1 栋 PVD 课 品管 运行课 基本 额 1000 1000 200 300 基础 分 100 100 50 100 序 号 ⑼ ⑽ ⑾ ⑿ 部/课 人事行政课 PC 课 MC 课 UV 课 基本 额 200 200 200 500 基础 分 25 45 30 40 序 号 ⒀ ⒁ ⒂ ⒃ 部/课 返修课 基本 额 ２00 基础 分 60 5.1.2.3 部门人数以每月 1 日的在职人数进行更新核算;

5.1.2.4 当月绩效奖金下限为 0，上限不能超过当月基金的 120%； 5.1.2.5 考核最终得分=基础分±当月加/扣分； 若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的 10%纳入下月的绩效考核之中累扣； 若最终得分大于零且小于基础分，则以上述 5.1.2.1 核算； 若最终得分超过基础分，则超额分数以每分 5 元核算，且同上述第 5.1.2.4 点；超额分数不继续累 计下月核算； 5.1.2.6 奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放，前提为：当月效益与目标效益比值Ｚ≥80%；Ｚ= Ｘ/Ｙ(Ｘ=当月交付总标准量，Ｙ=目标交付标准量)； 5.1.2.7 2009 年 6 月至 9 月交付标准量统计表，并以此作为当前目标值的一个考量基准： 项目 交付标准量 总工时 时均标准量 6 月份 6368110 156877 41 7 月份 6903113 151025 46 8 月份 8150556 152202 54 9 月份 7364880 153158 48 合计 28786659 613262 47 平均值(目标值) 7196665 ２０５６１９ ３５ 86% 下限比值(6 月) 88% 5.1.2.8 以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生产效率的考量基准，即Ｚ1=Ｘ1/Ｙ1(Ｘ1=当月交 付时均标准量,Ｙ1=目标时均标准量);

若Ｚ1≥85%,则各部课当月绩效奖金以第 2 点核算结果的 100%发放;若Ｚ1<85%,则当月各部课绩效奖金以第 2 点核算结果乘于Ｚ1; 制定日期 制定 审核 批准 绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第 2 页 5.1.3 考核办法 5.1.3.1 以量化数据为依据，考核内容包含计划达成情况、良率达成情况、关键业绩指标达成情况、数 据管理情况、影响计划达成的各项指标以及其他核定的考核内容;

5.1.3.2 计划达成率的标准为≥95%。因本制程原因造成计划没有达成：90%~95%，扣 1 分/款/次； 75%~90%，扣 2 分/款/次；60%~75%，扣 3 分/款/次；60%以下，扣 5 分/款/次； 5.1.3.3 本制程原因造成报废率超过规定比例的，扣 5 分/款/次； 5.1.3.4 本制程原因造成下制程待料:15~60 分钟,2 分/次；1~3 小时,3 分/次；3 小时及以上,5 分/次（未填 写生产异常停线通知单） ； 5.1.3.5 本制程出现异常将影响计划时未能及时将信息反馈 PC 相应生管的,将酌情扣３分； 5.1.3.6 各部门每生产报表、单据、其他报表等没有按规定提交/填写或填写出错的，扣 1-2 分/处/次； 5.1.3.7 在 PC 课组织的月度/季度/年中/年终等盘点工作中，数据出错的，扣 10 分/次；盘点数据无误且 帐目清晰的，加 5 分/次； 5.1.3.8 被其他部门投诉：漏放率超标、短装、混装、其他工作错误等经查属实的,扣 2 分/次；当日同款 货品同形态批量异常漏放的,不重复考核;

5.1.3.9 生产调度会议及每月 KPI 会议迟到的，扣 3 分/次；没有参加的（未请假） ，扣 5 分/次； 5.1.3.10 7S 稽查最后一名的（每星期评比一次） ，扣 5 分/次，第一名的加 10 分/次； 5.1.3.11 当月生产出现安全事故的部门，扣 10 分/次； 5.1.3.12 部门员工能提出合理化建议的，加３分/次；建议被采纳的，可加１０分/次； 5.1.3.13 厂长可根据各部门的业绩给以相应的考评加扣分（100 分） ； 5.1.3.14 在同一时间同时涉及几项扣分内容时,将扣最高分的一项； 5.1.3.15 其他经决议予以加扣分的； 5.1.3.16 其他考核内容表 序号 1 部门 生产 部 工程 部 课 清洗/全检课 核算内容、性质界定 当日清洗良率低于 80% 未及时反馈清洗异常 设备日常点检不到位影响计划 扣分 1 分/款/天 1 分/次 以第四点考核 2 分/次 3 分/次 5 分/次 扣 10 分/次 扣 10 分/次 扣 5 分/次 扣 5 分/次 2 分/款/天 以第四点考核 以第四点考核 2 分/次 3 分/次 2 分/天 2 分/次 5 分/次 2 分/次 2 PVD 课 当炉 PVD 不良大于 5%小于 300PCS 当炉 PVD 不良大于 300PCS 小于 600PCS 当炉 PVD 不良大于 600PCS 以上 被客户书面投诉 3 品管 部 特殊加 工部 品检/品控 客户批退货 被客户口头投诉 客户累退货(2%不良率及以上） 4 5 UV 课 返修课 运行课 当日 UV 良率低于 96% 当日未完成返修计划 设备运行故障致计划不能达成 人力资源缺少致计划不能达成 后勤服务工作被其他部门投诉 生产计划未能在 15:40 发出 生产计划排配格式、信息有误 生产所需辅料未备安全库存 标签错误或产品放置区域混淆 设备部 人事行政课 综合 6 管理 部 MC 课 PC 课 制定日期 制定 审核 批准 绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第 3 页 5.1.4 关键业绩指标考核内容 5.1.4.1 部门生产效率Ｚ2=Ｘ2/Ｙ2(Ｘ2=当月时均生产标准量,Ｙ2=目标时均标准量);

5.1.4.2 单位消耗成本比值Ｚ3=Ｘ3/Ｙ3(Ｘ3=当月单位消耗成本,Ｙ3=目标单位消耗成本);

5.1.4.3 业绩指标对应目标值统计表(以 2009 年 5-8 月的平均数) 序号 ⑴ 部/ 课 7 栋生 产部 1 栋生 产部 7 栋检 包 1 栋检 包 业绩指标 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 目标值 121 0.0342 163 0.0061 402 0.0072 256 0.0084 ⑺ 返修课 ⑸ PVD 课 序号 部/课 业绩指标 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 时均标准量 单位消耗成本 目标值 508 0.0393 78 0.0271 194 0.0318 ⑵ ⑹ UV 课 ⑶ ⑷ 5.1.4.4 生产效率考核(浮动范围 110>Ｚ2>90%为正常):若Ｚ2≥150%,加 20 分;150%>Ｚ2>120%,加 10 分;120%≥Ｚ2≥110%,加 5 分;若 90%>Ｚ2>80%,扣 5 分;80%≥Ｚ2,扣 10 分;

5.1.4.5 单位消耗成本考核(浮动范围 110%>Ｚ3>90%为正常):若 50%≥Ｚ3,加 20 分;80%>Ｚ3>50%,加 10 分;90%≥Ｚ3≥80%,加 5 分;若 120%≥Ｚ3≥110%,扣 5 分;Ｚ3>120%,扣 10 分;

5.2 线组长绩效考核办法 5.2.1 考核结果办法 以此考核作为线组长每月的岗位补贴，并在当月工资中体现 5.2.2 奖金核算办法 5.2.2.1 当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满 26 天及以上为全额； 26 天以下 100 小时以 上，以 26 天制换算；不满 100 小时,当月岗位补贴为 0)； 5.2.2.2 当月组长岗位补贴的上限金额为 400 元，线长岗位补贴的上限金额为 220 元； 5.2.2.3 基本金额=下限金额+管辖人数×2 元/人； （组长下限金额为 220 元，线长下限金额为 80 元） 5.2.2.4 当月综合得分=部门主管考核分数×30%+PC 课考核分数×70%，考核基本分为 100 分(部门主 管的考核标准分数为 100 分，上下限为 110-９0，超过此上下限的，以上下限的标准为准)； 5.2.2.5 PC 课课长，对各线组长每月有±10 分的考评权限，厂长有±10０分的考评权，即在上述考评结 果后，组长每再加扣 1 分即 10 元，线长每再加扣 1 分即 5 元（不超过上述上限额，下限额为零） ； 5.2.2.6 当月最终得分低于基本分,则补贴为基本金额;当月最终得分高于基本分,则组长每分在基本金额 上加 10 元,线长每分在基本金额上加 5 元,直至上限金额,但不能超过上限金额;

5.2.2.7 当月所有组长/线长考核中，综合得分列前两名者(组长/线长分开排名)，则其当月岗位补贴核算 为: 第 1 名，组长以其上限金额 400 元、线长以其上限金额 220 元核算；第 2 名，组长以最低 360 元、线长以最低 180 元核算； 5.2.3 考核办法 5.2.3.1 考核内容主要包含计划及良率达成状况、看板的填写及更新状况、生产报表的提交状况、单据 填写的准确性、信息的反馈状况、日常工作中的表现、态度及配合力的考核状况、个人的工作能 力、业绩及部门考核状况以及是否遵守公司规章制度等考核 5.2.3.2 会议室看板没有在 AM09:30 前完成填写更新的，扣 1 分/个/班；制程两小时看板没有在半小时 内完成更新的（如 08:00-09:00 数据需在 09:30 前完成更新),扣 1 分/次;当周内看板填写及更新无 异常无投诉的,加 2 分/周;

5.2.3.3 各制程每日生产报表必须在 AM08:30 前提交至 PC 课白班调度;延迟在 AM08:30-09:00 提交的, 扣 0.5 分/次;在 09:00 之后当日之内提交或补交的,扣 1.5 分;隔日提交或没有提交的,扣 2 分/次;当周 内报表能按时提交无投诉的,加 2 分/周; 制定日期 制定 审核 批准 绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第 4 页 5.2.3.4 各制程出现异常时，必须在半小时之内反馈并填写《生产异常/停线通知单》交至 PC 相应生管 签字确认；在异常后半小时至 1 小时之内才反馈或填写《生产异常/线通知单》的,扣 1 分;在异常 后 1 小时至 1.5 小时之内才反馈或填写《生产异常/停线通知单》的,扣 1.5 分；没有反馈或没有填 写《生产异常/停线通知单》的,扣 2 分/次；当周内异常反馈及《生产异常/停线通知单》填写能按 时完成并无投诉的,加 3 分/周;

5.2.3.5 当班计划达成率在 95%以下的或报废率大于 5%，扣 1 分/款/次；当班各款产品计划达成率都在 95%以上的，1 分/班； 5.2.3.6 本制程漏放率超过 4%受其他部门投诉的，1 分/次； 5.2.3.7 不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的，经查属实的，扣 2 分/次； 5.2.3.8 违反公司规章制度者，警告 1 次，半年内不能升职，并扣当月绩效 3 分；记小过 1 次，1 年内不 能升职且不能参与当年年中分红，并扣当月绩效 5 分；记大过 1 次，两年内不能升职且不能参与 当年年终分红，并扣当月绩效 10 分;连续警告 3 次为 1 小过，记小过 3 次为 1 大过；被公司除名 者，取消其岗位补贴;

5.2.3.9 当月被降职者(组长降为线长或线长降为员工),当月岗位补贴以降职后职位考量；当月升职者(普 工升为线长或线长升为组长)，岗位补贴考量基准从次月起变更； 5.2.3.10 在同一时间同时涉及几项扣分内容时，将扣最高分的一项； 5.2.3.11 为体现组的团队合作精神，考核分别以班次及组别为单位进行统一计量； 5.2.3.12 个人的工作能力、业绩的考评得分由各相应部门部长／课长提供;

5.2.3.13 厂长级以上领导，对线组长长具有直接免除岗位补贴的权利； 5.2.3.14 其他考核项目表 部门 核算内容、性质界定 当班生产计划没有达成 当班清洗良率低于 80% 生产 部 清洗课 因上架不及时/或上错导致进炉延迟 5 分钟及以上时间的 因上架造成产品报废 5PCS 以上或上架造成不良率达 5%以上的 全检课 工程 部 设备 部 品管 部 品控课 PC 课 综合 管理 部 MC 课 生产排配信息/格式有误 生产所需辅料未备安全库存受投诉 返修货品未及时移交受投诉 当月短装或混料受投诉 特殊 加工 部 返修课 UV 课 未在计划时段内完成 UV 产能 UV 平均不良率大于 5%或漏放率大于 5%受客户投诉 当日小组造成的报废率大于 5%（总报废数/总退镀数） 当班计划没有达成的 1 分/次 2 分/次 当周无投诉及异常 2 分/次 2 分/次 1 分/次 2 分/次 2 分/次 1 分/款/次 当月无投诉及异常 当周内计划完成都在 95%以上 当周内无品质异常投诉 当班平均良率大于 85% 当日计划达成率在 95%以上 3 分/周 3 分/月 3 分/周 2 分/周 2 分/周 1 分/班 PVD 课 设备故障导致当炉不良大于 50% 运行课 未能及时提供 SOP 文件、工艺参数及治具，造成的计划不能达成 品检课 小组造成次品漏放率大于 4% 未在计划时段内检完出炉产品 顾客投诉、批退货及累退大于 2% 生产计划未在 15:40 发出 1 分/次 1 分/次 1 分/次 2 分/项/次 1 分/次 当周内计划排配无异常 4 分/周 当周无投诉及异常 3 分/周 3 分/周 设备故障导致计划不能完成 1 分/次 1 分/班 当班无投诉及异常 2 分/周 因 FQC 检验进度或漏放率超 4%而影响下一工序生产计划 没按计划准时进炉的（超过 15 分钟及以上的） 1 分/次 1 分/次 1 分/次 1 分/次 当班无投诉及异常 2 分/班 1 分/班 当周无投诉及异常 扣分 1 分/款/班 1 分/款/班 核算内容、性质界定 当班计划达成 当班清洗良平均率为 90%或以 上 1 分/班 加分 制定日期 制定 审核 批准 绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第 5 页 5.3 员工绩效考核办法 5.3.1 要素 5.3.1.1 主要从业绩,责任及行为三方面,各占权重分别为 50%,30%,20%； 5.3.1.2 员工最后考核积分=业绩 X50%+责任 X30%+行为 X20%； 5.3.1.3 以全面,客观,公正,公平,公开及ＳＭＡＲＴ原则为核心考核理念； 5.3.1.4 以公司对员工工作要求,工作规范,工作目标及员工实际工作中的客观事实为基本依据； 5.3.1.5 以各课员工考核条例规定的内容,程序各方法为操作准则 5.3.2 依据 5.3.2.1 部门内各级管理人员的奖罚事例记录;

5.3.2.2 公司各类稽核记录(包括门禁制记录,巡检记录及工作失误等项目) 5.3.3 内容 考核细则 1 2 3 扣分 4 业绩 (50 分) 5 6 1 2 加分 3 4 1 2 3 扣分 4 责任 (30 分) 5 6 1 2 加分 3 4 1 2 3 扣分 4 行为 (20 分) 5 6 1 2 加分 3 4 工作积极,当月满勤;

积极参加公司/部门各类文体活动;

8 3 不服从工作安排;

违反公司其它规章制度或被通报批评;

协作意识欠缺,态度恶劣,有相关投诉 受到公司通报表扬或外部/客户表扬;

民意调查居本月前三名者;(第三名,第二名及第一名). 5 5 3 6、10 3、5、7 特殊时期,为集体利益作出较大牺牲者;

每次工作质量优秀者;(即按时完成工作并保质保量). 被投诉,并查属实;

迟到、早退或請假;

旷工 5 5 5 2 8 不按要求组织培训或培训力度不大;

纵容包庇员工的不良言行;

不及时记录员工工作量或失误记录,致考核失调的;

工作中表现积极,并勇于提出建议和改进方法;

勇于承担责任达成部门目标;(小组能达成公司/部门漏放率标准) 4 5 4 8 15/当月 及时发现问题,避免重大事故发生;

当月工时利用率 101%-107%或 108%-115%及 116％以上或特别顶目达目标者 未按上级要求完成工作任务(小组不能达成公司/部门漏放率标准) 监管不力,造成失误;或造成客户重大投诉,退货;

对已出现的异常不处理,不反馈 10 10、20、30 15/当月 5、10 5 未按要求作业导致单据记录无或错误(如:混装,多数或少数等);

当月工时利用率为 80%以下或为 80%-90%及 90%-99% 辖区内"5S"不整洁或被"5S"委员会稽核;

提出合理化建议并被采纳;

积极配合上司/部门管理;

5 30、20、10 5 10 1/天 工作严重失误给公司造成较大损失(1000 元以上)扣 10 分,连带者各扣分 5 分;

信息传递不准确,影响工作安排;

发现问题未及时汇报或自行处理造成不良后果;

分/次 10、5 5 5 制定日期 制定 审核 批准 绩效考核制度 文件编号 版次 B/0 页码：第 6 页 5.3.4 程序 5.3.4.1 各级管理人员依<<考核条例>>对员工进行日常考核并分类记录在<<员工日考核表>>,且于每天 或每周早会上进行公布与分析，提出改善方向。若发生类似现象多次，或员工在一段时间内集 中出现问题，主管应及时找员工面谈； 5.3.4.2 当员工出现失误要考核员工时,应就相关失误与责任人进行分析,让员工从思想上知道自已错在 那里,以及今后该如何来减少或避免类似现象的发生； 5.3.4.3 员工考核不仅仅是个人考核,必须与所在团队的绩效挂钩,若部门内(或组内)出现严重责任事故, 除当事人受到相应的考核外, 团队人员按 55 原则受到连带考核(例某责任人被考核 50 分,团队 人员若为 5 人,则团队其它人每人连考核分数为 50/5=10 分),反之,课内或组内取得重大成绩，也 按 55 原则奖励各相关人员； 5.3.4.4 主管依‘5.3.2 考核依据’将考评结果汇总后，并依“5.3.1 考核要素”核算员工考核积分，并记 录在〈员工考核汇总表〉中； 5.3.4.5 主管依〈员工考核汇总表〉对考核积分排序，并‘5.3.3.6’进行评级； 5.3.4.6 员工(QC)考核等级比列 A （优）人数：不超过本部门（或本组）员工总数 5%，系数为 1.15 B （良）人数：不超过本部门（或本组）员工总数 10%，系数为 1.10 C （中）人数：不超过本部门（或本组）员工总数 20%，系数为 1.05 D （低）人数：不超过本部门（或本组）员工总数 65%，系数为 1.00 员工(QC 外)考核等级比列 A （优）人数：不超过本部门（或本组）员工总数 10%，系数为 1.10 B （良）人数：不超过本部门（或本组）员工总数 20%，系数为 1.05 C （中）人数：不超过本部门（或本组）员工总数 65%，系数为 1.00 D （低）人数：不超过本部门（或本组）员工总数 5%，系数为 0.95 5.3.5 考核结果处理原则 5.3.5.1 线组长考核分数上下限为 80 分-110 分，并与其当月岗位补贴直接挂钩，同上述‘5.2.2.4’考核 办法核算； 5.3.5.2 计时员工的个人月份绩效考核结果可评为“明星员工”和“优秀员工” ；由部门评比并提供名单 和优秀事迹（人事行政负责稽查当月的奖惩记录，凡当月有书面警告一次或一次以上者，不能 参于评选） 。凡评上“明星员工” 、 “优秀员工”者，均给予现金奖励并记入人事档案备查;

5.3.5.3 “明星员工” 人数比例为 2%， 即 100 个员工中有 2 个明星员工， 200 个员工中有 4 个明星员工， 以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，大于 25 人不足 50 人按 50 人计算） ，奖金为 100 元 /人。

5.3.5.4 “优秀员工”人数比例为 4%，即 100 个员工中有 4 个优秀员工，200 个员工中有 8 个优秀 员工，以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，不足 25 人按 25 人计算） ，奖金为 50 元/人。

5.3.5.5 生产一线单位（生产部、品检课、返修课、UV 课、PVD 课）及部门每月评选一次。

5.3.5.6 周边单位（运行课、装备课、PC 课、MC 课、人事行政课、品控课）及部门每季度评选一次。

5.3.5.7 考评结果同时作为年终分红的依据;

在公司工作半年以上考评为优秀员工的次数占 80%者或工 作半年以下每月均为优秀员工者,年终分红等同组长级别;

5.3.5.8 人事行政课负责当月/季被评为明星/优秀员工的拍照及把优秀事迹印刷到 A3 彩色纸上公示并进 行档案存档，作为年终评选之依据。

5.3.6 考核结果反馈 各部门主管依审核的最终结果，反馈给相关的员工，对于月考评中最差三名或最优秀员工，人事 行政课依考核事实进行面谈，并填写《绩效考核面谈表》 ． 制定日期 制定 审核 批准 版次 B/0 页码：第 7 页 5.3.7 考核申诉 员工对考核结果如有异议可将异议的事项（必须提供具体的事实）详细填写《考核申诉表》 ，向部 门主管提出申诉，由主管进行协调；如主管协调后仍有异议可向公司办提出申诉，由公司办协调 处理； 5.4 审核程序 5.4.1 部门绩效考核，由 PC 课绩效考核员汇总记录在<部门月绩效考核统计表>中，并以邮件形式每周 公布一次；月综合考核结果由 PC 课课长审核后，交厂长批准；奖金核准后，于次月 15 日前发放； 5.4.2 线组长绩效考核，由 PC 课绩效考核员汇总记录在<线组长月绩效考核统计表>中，并以邮件形式 每星期公布一次考评分数；月综合考核结果由 PC 课课长审核后，交厂长批准；并在每月 10 日前 将签核的纸档提报财务，同时以邮件形式发送一份； 5.4.3 员工绩效考核，由直属主管依"5.3.3.6"要求,将最终的结果汇总记录在<月考评结果记录表>中，于 次月 4 日交厂长审核，若发现有不公正现象或者考核结果分布不合理，厂长可以要求重新进行考 核，也可以直接对考核得分进行修正，但须与考核者进行沟通以达成共识； 6、附件 《绩效考核面谈表》 《绩效考核申诉表》 制定日期 制定 审核 批准 绩效考核面谈表 面谈对象 面 谈 者 绩效评价结果 本月绩效不良方面: 部 门 职 位 面 谈 时 间 业绩 责任 面谈地点 行为 导致本月绩效不良的原因: 下月绩效改进计划: 计划实施情况: 本表一式两份,一份面谈对象, 一份面谈者. 绩效考核申诉表 申诉人 申诉理由(必须依具体的事实) 申诉时间 部门主管意见: 公司领导意见: 签名/日期: 签名/日期: 

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