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同时严格遵循科技人力资源客观上需要“分类分层次可持续开发”方可求得其投资收益和开发使用效益最大化的这一根本规律,着实构建起“三位一体”的新型科技人力资源开发管...

2013-2016 年人力资源发展规划方案 一、 企业背景介绍： 企业经过九年的发展，企业业绩有了长足的进步，但随着市场竞争的日益 加剧， 企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了 很大的变化。

为令企业更好地发展，必须有一个较完善的人力资源规划，并在此基础上 制订职务编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力 资源管理方案的全局性计划， 使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的 发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。 二、 企业近 3 年的发展战略目标 １、 ２、 企业资质达到施工总承包二级； 施工年产值 5000 万元 企业近 3 年的人力资源规划 １、 继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近 50 人，争取实现本科学历 及以上人才的比例达到 40%以上； ２、 ３、 ４、 储备人员的培养； 加强员工培训，争取达到每个员工都掌握 1-2 门专业技术； 企业的薪酬福利制度。 三、 企业人力资源规划现状分析 １、 企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量 56 人，按人员类别，具体情况如下表所示： 岗位 证书 人数 二级 建造师 12 质检员 预算员 施工员 材料员 资料员 安全员 4 3 5 3 2 15 从结构上看， 现有的中高层管理人员难以满足企业未来几年的发展， 需扩大规模。

２、 人员素质构成图 中专及以下 人数 20 大专 18 本科 6 硕士及以上 从比例上看，高学历的人才比例不高，因此，需要大力引进本科及以上的中 高层管理人员， 普通员工的学历水平也应大力提高， 以提升企业的整体人员素质。

３、 人员年龄结构状态分布图表 20 岁以下 20-25 岁 25-30 岁 30-35 岁 35-40 岁 40 岁以上 人数 16 17 5 3 3 从企业人力资源年龄分布图看，企业年龄结构合理，但在企业管理层中，中高层 管理人员年龄偏大，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员 的培养。

４、 薪酬福利支出占营业收入的比例图 2011 年度，薪酬福利支出占施工产值比例为 15%； 2012 年度，薪酬福利支出占施工产值比例为 15%。

此比例与同行业数据基本持平，企业的薪酬福利水平还是颇富竞争力。 四、 人员需求计划 根据企业发展规划需求与各部门提交的人力资源需求，制订出未来三年内 人员需求计划如下表所示： 第一年 二级建造师 施工员 质检员 各职位 人数 预算员 资料员 材料员 安全员 2 10 8 6 6 5 5 第二年 1 10 8 6 6 5 5 第三年 2 10 8 6 6 5 5 五、 如何获取人才 在确定如何获取人才之前，先要明确企业需要什么样的人才。从企业人力 资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中高层管理人才、高级技术 人员；其次，应提升企业的整体人员素质；最后，根据各个岗位的工作特性来确 定具体招聘的标准和依据。

１、 招聘的方式 (1) 采取内部招聘和外部招聘相结合的方式 中高层管理人员，优先从企业内部进行选拔和培养。若企业内部没有合适 的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。

内部招聘的主要方式有以下三种：A)人才储备库；B)发布职位公吿；C)内 部晋升。

(2) 外部招聘 企业目前薪酬具备一定外部竞争力，对开展外部招聘较有利。

外部招聘的渠道主要有校园招聘和社会招聘。

校园招聘主要是招聘一定数量的应届毕业生，作为企业的人才蓄水池。

(3) 员工推荐 ２、 招聘的策略 校园招聘一般在 2-4 月、11-12 月举行校园招聘洽谈会。

社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信 息、网站招聘。 六、 人力资源培训与开发 １、 人员培训 (1)人力资源部根据企业发展计划并结合员工职业发展规划，合理地针对各 部门、各岗位人员制订培训计划和培训费用的预算。

(2)培训的方式 A)岗前培训。岗前培训主要是针对储备人才的培训。培训的内容涉及企业 发展史、企业文化、企业规章制度和企业组织结构及其各部门的职能等。方式以 授课形式为主，实地考察为辅。

B）在职培训。在职培训适用对象是企业所有人员，主要是提升员工的工作 技能。

C）脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员、核心专业技术 人员，其方式包括到高校进修、外出学习考察、参加各种培训/会议/论坛等。

(3)企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间，展开各种形式的学 习。

(4)员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》 ，经部门经理同意后， 报人力资源部备案，涉及到培训费用的，员工还需与企业签订《培训协议》 。

(5)所有接受培训的人员，都须接受培训的考核，考核的方式以笔试、口试 为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，若第 二次考核仍为不合格者，企业将予以调岗或辞退。

２、 人力资源开发 人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如 下五方面的工作：

(1)企业文化的建设。企业文化能够树立企业良好的形象，还可以为员工提 供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。

(2)建立“能上能下”的用人机制。企业为员工提供广阔的发展平台，员工 根据自身能力公平竞争。

(3)有效的激励机制。企业重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业给予 不同程度、不同方式的奖励。

(4)公开透明的绩效考核制度。绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等 其他人事政策的重要依据，只有做到公平、客观，才有助于调动员工工作的积极 性，员工考核的结果由人力资源部存档。

(5)建立有效的沟通机制。企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅 通性，保证企业的活力。 八、人力资源费用预算 本年度人力资源各项费用支出预算见下表：

费用类别 招聘费用 具体费用 招聘广告费用 2000 元 招聘面试费用 2000 元 招聘会费用 3000 元 其他费用 2000 元 培训费用 基层人员培训费用 3000 元 中层人员培训费用 6000 元 其他费用 2000 元 薪酬福利费用 薪酬总额 20000 元 福利支出 20000 元 其他费用 费用合计 10000 元 60000 元 40000 元 11000 元 单项费用总额 9000 元 制定：李志强 日期：2012.10.20 审批：郑法超 日期：2012.10.22 

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