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不同的企业,其员工招聘管理制度也有所不.以下是某公司的员工招聘管理制度,各位如果想了解这方面的信息,可就本文作适当参考.

MP8 娱乐有限公司 员工招聘管理草案 一 总则 1 为及时准确地补充公司所需人才， 建立健全良好的人才选用机制， 满足公司发展需要，特制定本制度。

2 本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基 本程序、方法和规定要求。

3 公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿” 的原则。

4 本制度适用于总监级（含）以下所有员工。 二 招聘申请 1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本 依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

2 空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗 位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程 序”。

3 各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”， 详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

4 编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责 人提出申请， 经该负责人的直接上级批准后， 由总经办组织招聘； 部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级 批准后，人事部组织招聘。

5 编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需店长审批，重新修 改编制后进行招聘。 三 内部招聘 1 内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执 行“内部招聘程序”。

2 内部招聘由人事部负责组织、实施和协调。

《1 》 人事部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计 和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表?，其 内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩 审查及奖惩记录审查等。

《2》 在人事部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业 考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员 试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交总经办。

《3》 经考核确定合格者，由总经办确定候选人，同时将其资格审 查表、 其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位 的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

《4》 人事部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该 员工的人事调动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又 无其他合适人选时，由总经办上报店长，由店长最终确定（若申 请补员部门和该员工所在部门为同一部门， 则由该部门负责人最 终确定）。

《5》 被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。 四 外部招聘人员的筛选及录用 1 当人事部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应 进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由总经办负责，具体过 程见“外部招聘程序”。

2 人事部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案， 撰写招聘简章并发布招聘信息。

3 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报 名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4 发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同 的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

《1》 通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及 劳动力市场等。

《2》 通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网 络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

《3》 通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

《4》 告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求 的人选。 《5》 人事部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方 法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为 模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人事部负责建立 公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

《6》 人事部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分 类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、 证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据 其意见由人事部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

《7》 面试筛选测评方案由人事部负责设计和实施，招聘岗位所在 部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或 委托专业服务机构承担设计和测评工作。

《8》 面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能 力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显 示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

《9》 面试测评分为初试和复试：

【1】 初试由人事部负责对应聘者进行综合素质考核。

【2】 对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

《10》 面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所 布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效 的面试问题，面试问题包括：

【1】 与工作经历有关的问题； 【2】 与教育程度及所受培训有关的问题； 【3】 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题； 【4】 其它问题。

《11》 面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下 规范形式作出结论性建议：

【1】 面试合格，建议在× × 岗位复试。

【2】 不适合× × 岗位人选，建议考虑× × 岗位人选或存档。

【3】 不符合要求，建议放弃。

《12》 复试由用人部门负责进行。人事部将入选的复试人员名单及 相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定 时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行 技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是 考核结果和考核意见， 考核意见分“考核合格、 建议在× × 岗位试用” 或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。

考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案， 送达人事部，由人事部备案。

《13》 总经办和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛 选，并确定待聘人选。

《14》 对于拟录用的应聘者，总经办应了解其应聘动机，离开原工 作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将 背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接 上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录 用批准人批准。批准人批准后转总经办审核。 《15》 公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级 批准，人事部审核”的原则。

《16》 若人事部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若 批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道 德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人事部不对该录 用人的素质负责，同时总经办主任有责任和权力就此事上诉。

《17》 对于决定录用人员，人事部根据用人部门确定的上岗时间， 填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

【1】 学历证、资格证、身份证（原件）； 【2】 近期免冠 1 寸照片 3 张； 【3】 其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

《18》 被录用人员应按规定时间准时到人事部报到，无特殊原因逾 期不到者，取消上岗资格。

《19》 新录用人员应到人事部办理报到手续。人事部负责办理：

【1】 审核相关证件,复印后存档； 【2】 新员工填写相关表单； 【3】 建立个人档案卡； 【4】 参观企业； 【5】 安排企业培训。

《20》 新进员工企业培训考核合格后，人事部填写“上岗试用通知 单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行 岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人事部备案。 五． 试用 转正 1 新聘人员除董事局或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者， 可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经 过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

2 试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力 的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填 写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人事部， 办理调岗或辞退手续。

3 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据 实际情况提出对该员工的转正申请， 申请时需填写“转正审批表”， 由总经办进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

4 试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5 若试用部门在员工试用三个月内未能向人事部提出员工转正申 请，人事部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正 或辞退。

6 员工转正以“直接上级提名，人事部审核，隔级上级批准”的原则 进行。

7 人事部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转 正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正 后纳入公司日常人事管理。 六 附则 1 本制度由人事部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时 亦同。

2 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的 规定以本制度为准。

3 本制度自颁布之日起施行。 

员工招聘管理制度 第一章 总则 1、优化公司的人力资源配置,建立和完善员工招聘选拔体系. 2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员,满足公司发展需求. 第二章 招聘原则和基本...

看一下《招聘计划》

当一个公司在招聘员工时,必须有一个合理的管理制度来规范招聘的一个流程,这也是公司人力资源法务师所要了解的一个制度.下面就与大家分享一下新员工招聘管理制度. 第一...

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