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澳柯玛新能源公司 生产系统薪酬考核体系设计报告 中国人民大学劳动人事学院咨询专家组 （慧济人力资源管理咨询工作室） Jan,2005 School of Labor Relations and Human Resource 目录 一、生产系统薪酬考核体系设计概述 二、生产系统薪酬体系构成 三、生产系统考核体系构成 四、工作评价方法与评价要素 School of Labor Relations and Human Resource 一、生产系统薪酬考核体系设计概述 School of Labor Relations and Human Resource 整体设计思路 人民大学专家组通过对澳柯玛新能源公司生产系 统的深入了解，基本形成了对于现有薪酬体系进行改 革的整体思路，根据工作评价重建生产系统的报酬体 系，变生产线计件为全员计件。

通过这套方案，我们试图在不增加总体人工成本 的情况下，解决澳柯玛新能源公司生产系统原有薪酬 体系存在的以下几个问题：

1，计件制和非计件制的矛盾 2，岗位价值的区分问题 3，技能、经验不同的相同岗位员工无法区分问题 School of Labor Relations and Human Resource 确定全员计件制的适用范围 新能源公司应根据员工所从事工作的性质，对一线 生产员工、辅助性支持的员工、工作任务强度与产量无 相关关系的员工进行有效区分，对于从事一线生产以及 对生产提供辅助性支持的员工运用全员计件制，其他工 作任务与生产产量不相关的岗位如终试岗位走等级制。

将员工的报酬与生产产量挂钩，可以有效刺激员工的生 产积极性，提高劳动生产率，降低生产成本。 School of Labor Relations and Human Resource 二、生产系统薪酬体系构成 School of Labor Relations and Human Resource 技能、经验不同的相同岗位员工，可以通过一下两种方式对其价值 进行区分：

1、根据技能水平、经验的不同，将处于相同岗位的不同员工划分 为三个等级：如初级、中级、高级，每个级别对应一个评价点值调整 系数，如下表：

等级 调整系数 初级 1.0 中级 1.01 高级 1.02 这样可以得出每个员工的工资点值 员工的工资点值＝岗位评价点值×调整系数 2、对于技能、经验不同的相同岗位员工给予相应的技术津贴 专家组建议采用第一种方式，这样可以有效地控制人工成本总额 School of Labor Relations and Human Resource 一线生产员工的薪酬主体结构 一线生产的全员计件制员工的薪酬主体结构： 基本工资＋绩效工资 1、个人月工资额由基本工资和绩效工资构成，按月发放。其中个人月工 资额的85％为基本工资，当月实发；个人月工资额的15％为绩效工资， 根据考核结果按月实发，考核内容见第三部分“考核体系的构成”。

个人月工资总额的计算方法：

A、确定一线生产员工的当月工资总额: 一线生产员工的当月工资总额 = 本月产量 × 一线生产员工总的工资点值 × 单位点数工资含量 School of Labor Relations and Human Resource 备注： a) 本月产量：多种产品可以以一种产品作为基准产品，其他产品根据生产 的难度和工时消耗确定一个折算系数，将本产品产量折算成相当于基准 产品的产量，然后将各产品的产量加总。

一线生产员工总的工资点值＝ ∑员工工资点值 单位点数工资含量的计算方法如下： 单位产量人工成本 单位点数工资含量 ＝ -------------------------------------∑ 员工工资点值 d) b) c) 单位产量人工成本由财务部门根据计件制薪酬适用员工的人工成本核算 得出，成本不同的产品可以进行相应折算，如果由于技术改造、进步等 原因造成的产量增加，应对单位产量人工成本进行调整。

单位产量人工成本应根据企业发展的不同阶段、劳动力市场价格的变化、 技术手段的提高，以及实际的生产任务进行相应调整。 School of Labor Relations and Human Resource e) B、确定本车间员工的工资总额： 本车间产量 本车间员工的工资总额＝ ------------------- × 一线生产员工的当月工资总额 总产量 （注：将车间的总体报酬和本车间的产量挂钩，可以对产量不同的车间进行有 效区分，以保持车间之间的公平性） C、确定个人月工资额： 工资点值 月工资＝ --------------------------------- × 本车间员工的工资总额 ∑ 员工工资点值 School of Labor Relations and Human Resource 辅助性支持人员的薪酬主体结构 辅助性支持人员的薪酬主体结构：

固定工资＋计件工资 A、确定固定工资：根据员工的工作年限、技能水平、岗位 价值、任务与产量的相关度等确定各个岗位的固定工资额。 B、计件工资额的计算方法：

a) 根据岗位的工作任务强度与生产产量的相关程度，确定 该岗位计件工资额的提取系数，如 0.4，0.5，0.6。 建议承担管理职责的辅助性支持人员固定工资占个人工资总额 的权重大些 School of Labor Relations and Human Resource b) 确定辅助性支持人员计件工资的总额：

辅助性支持人员计件工资的总额＝ 本月产量 × 辅助性支持人员总的工资点值 × 单位点数工资含量 c) 确定个人月计件工资额： 工资点值 月工资＝ ------------------------ × 辅助性支持人员工资总额 × 提取系数 ∑ 员工工资点值 School of Labor Relations and Human Resource 三、生产系统考核体系构成 School of Labor Relations and Human Resource 考虑全员计件方式计酬的需要，设计适用于计件制员工 的计件制绩效考核系统，考核内容主要包括效益型指标。

计件制是以集体生产能力和生产量的基础上计酬的薪酬 系统，所运用的效率导向的考核思想，为了全面提升生产业 绩和生产质量，专家组设计了此类指标以弥补只关注效率的 不足。公司应根据实际情况对考核指标进行调整，以保证对 绩效过程的有效控制。

考核指标、考核标准及相应的分配比例示意如下： School of Labor Relations and Human Resource 考核标准 工作 质量 工作质量差 0 任务不符合 交期要求 0 成本或消耗高于 当月平均值 0 计划完成率 低于95％（含） 0 不称职 0 工作质量一般 奖励当月工资 的1% 任务基本符合 交期要求 奖励当月工资 的1% 成本或消耗低于当月 平均值5％ 奖励当月工资 的1% 计划完成率高于95％ 但低于100％（含） 工作质量良好 奖励当月工资 的2% 任务符合 交期要求 奖励当月工资 的2% 成本或消耗低于 当月平均值10％ 奖励当月工资 的2% 超计划完成 不超过5％（含） 工作质量优秀 奖励当月工资 的3% 提前完成任务 奖励当月工资 的3% 成本或消耗低于 当月平均值15％ 奖励当月工资 的3% 超计划完成 5％以上 权重 20％ 考核标准 任务 交期 权重 20％ 成本 或 消耗 考核标准 权重 20％ 考核标准 计划完成率 权重 20％ 考核标准 行为 态度 奖励当月工资 的1% 基本称职及称职 奖励当月工资 的1% 奖励当月工资 的2% 良好 奖励当月工资 的2% 奖励当月工资 的3% 优秀 奖励当月工资 的3% 权重 20％ School of Labor Relations and Human Resource 四、工作评价方法与评价要素 School of Labor Relations and Human Resource 对于生产系统一线生产岗位建议采用因素计点法进行工作评价。它 首先界定组织为评价岗位价值所需运用的若干报酬要素，再将这些要素 分别划分成不同的评价等级，给出清晰的评价标准并赋予其相应的点值， 然后就每个报酬要素对组织中的具体岗位进行评价，得出各要素的相应 点值，最后将岗位所得分值进行加总和比较，从而形成组织内部不同岗 位之间的相对价值体系。辅助性支持岗位的分值参照一线生产岗位进行 确定。 员工的工资点值＝岗位评价点值×调整系数 本次工作评价的要素包括五大类，总计800分：

一、知识与技能 三、劳动强度 五、市场供求 School of Labor Relations and Human Resource 二、工作责任 四、工作环境 具体请参见附件： 附件1：澳柯玛计件制工作评价要素说明 附件2：澳柯玛计件制工作评价表 School of Labor Relations and Human Resource 

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