薪酬绩效方案,银行薪酬绩效考核方案,员工绩效薪酬考核方案,薪酬与绩效方案

某某物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案绩效管理的目的经营规划目的将员工的工作活动与组织的目标联系起来.某某物业规划通过绩效管理体系落实到个人,当组织目标发生变...

中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司 总薪酬与绩效参照标准 一、目的：为了提高各岗位人员工作积极性，以体现能者多酬、多劳多得的原则。并为职务升 迁、岗位调动、员工培训及持续改善提供依据。特制定本方案。

二、各岗位薪酬标准对应参考表： 序 号 职位 职 级 职 等 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 基本 工资 6200 6000 5800 5600 5400 5200 5000 4800 4600 4400 4300 4100 3900 3700 3500 3400 3300 3200 3100 3000 2900 2800 2700 2600 2500 2450 2400 2350 2300 2250 2200 2150 2100 2050 2000 1950 1900 1850 1800 1750 1700 1650 1600 1550 1500 1310 1310 1310 1310 1310 岗位 津贴 技术 津贴 绩效 奖金 6000 6000 6000 6000 6000 4000 4000 4000 4000 4000 3200 3200 3200 3200 3200 2800 2800 2800 2800 2800 2500 2500 2500 2500 2500 2200 2200 2200 2200 2200 2000 2000 2000 2000 2000 1800 1800 1800 1800 1800 1500 1500 1500 1500 1500 200 200 200 200 200 页 全勤 奖金 工龄 奖金 年终 分红 合计 备注 1 总经理 10 2 副总经理 9 3 总经理助理 8 4 部门经理 7 5 主管 6 6 副主管 生管 组长、会计、 出纳、业务、 模具师傅 模具设计 吊模 （辅师） 、 模具辅师 统计、采购 文员、仓管 开单、收银 司机 后勤、保 安、门市捡 普 货、仓库搬 工 运工 计件人员 5 7 4 8 3 9 2 10 1 计件工资=（实际产量-不合格数）×计件单价 文件编号：CL-WI-HR-05 码：4-1 编制日期：2014.11.10 文件版本：A/0 中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司 三、薪酬计算方法：

序号 1 2 3 4 5 6 7 薪酬项目 基本工资 岗位津贴 技术津贴 绩效奖金 全勤奖金 工龄奖金 年终分红 计算方法 基本工资÷应出勤天数×实际出勤天数-应扣 款=应收基本工资 岗位津贴÷应出勤天数×实际出勤天数-失职 扣款=应收岗位津贴 技术津贴÷应出勤天数×实际出勤天数=应收 岗位津贴 绩效奖÷应出勤天数×实际出勤天数÷100× 月度考核得分=应得绩效奖 按《员工手册》标准计算 按《员工手册》标准计算 年终分红总经额÷参与考核人员得分×个人 考核得分=个人应得年终分红 备注 最低基本保障工资 是根据岗位工作环境、劳动条件而 设有津贴，不在其岗不亨受此待遇 是针对特殊技术岗位而设 是公司下达给各岗位工作任务，准 时或超额完成而给予的奖金 四、绩效考核：

（一）考核周期及类型：

1、考核类型：

考核项目 绩效总分 考核类型 月度考核 季度考核 年度考核 考核采用 100 分制 月度考核、季度考核、年度考核 为放发月度绩效奖金及月度评选优秀员工提供依据 为工资调整及职位升迁提供依据 为年度评选优秀员、员工培训、年终分红奖及公司下年度战略规 划提供依据 考核项目说明 备 注 2、考核周期：

（1）月度考核：公历每月 1 日至 31 日。

（2）年度考核：每年农历 1 月至 12 月。

（二）数据采集与评分方法：

数据采集 多角度评 结果为导向 定性与定量 评分方法 纵向考核+横向反馈+从下至上反馈原则 以结果为导向衡量各岗位工作成效 定量考核是运用数据形式，对被考核人员的各项考核因素进行量化，采用计 分考评、奖惩考评等获取考核结果；定性考核是运用综合分析的形式 ，对 被考核人员进行概括性的描述。

考核中所有下工序为上工序质检，当上工序有质量问题下工序未发现，再流 到下工序的，在考核均中以同等标准考核。如果遇责任不清的，所参与人员 均以同等标准考核 文件编号：CL-WI-HR-05 页 码：4-2 编制日期：2014.11.10 到推法 文件版本：A/0 中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司 （三）奖罚加减分标准：

加减分项目 奖励 惩诫 加减分标准 嘉奖加 3 分/次，小功加 5 分/次，大功加 10 分/次 申诫扣 3 分/次，小过扣 5 分/次，大过扣 10 分/次，留厂查看扣 20 分/次。 （四）考核处理方法：

考核结果 绩效奖金 计算方法 连续三个月考核 为 95 以上的 连续三个月考核 为 70 分或以下的 处理方法 当月考核得分为 95 分或以上的，绩效奖按岗位对应标准全额发放。当 月考核为负数的，负数部份在岗位津贴或其补贴中扣除。

连续三个月考核得分为 95 分以上的，工资晋升一级。

连续三个月考核得分为 70 分或以下的，工资降一级。 当岗位工资晋升到 5 级不能再晋级的，连续 3 个月考核得分为 95 分以 连续 3 个月考核得 上的， 评为铜牌员工并奖 300 元；连续 6 个月考核得分为 95 分以上的， 分为 95 以上不能 评为银牌员工并奖 600 元；连续 9 个月考核得分为 95 分以上的，评为 再晋级的 金牌员工并奖 900 元；连续 12 个月考核得分为 95 分以上的，评为金钻 员工并奖 1200 元。

因公司原因上班 因公司原因放假导致当月上班时间不足 28 天的，当月考核只作计算绩 时间不足 28 天 效奖金发放依据，不作评级。

（五）考核管理：

1、组长考核员工 2、主管负责本部门组长考核。

3、人力资源部负责各部门主管考核。

4、总经理负责部门经理及人力资源主管考核。

（六）数据收集、统计、审核分工及职责：

岗 位 职 责 部门主管 关联部门 人力资源部 财务部主管 总经理 每天下午 4 时前将前一天的生产报表（包含工作态度、5S、出勤等）交到人 力资源部并附上《入仓单》 每天下午 4 时前将前一天关联部门考核数据（包含异常）交到人力资源部 负责将生产日报表录入电脑，并汇总成月度考核表 负责对各项考核数据真实性进行核实 负责各岗位考核结果复核及批准 （七）审批流程：

1、人力资源部负责在次月的 5—10 日将上月被考评人员考核结果汇总给部门主管初评。

2、部门主管负责在每 15 日前将本部门被考核人员考核表评审后送到人力资源部复核。

3、 人力资源部负责并在每月 20 日前将被考核人员考核表复核完毕，并汇总呈送总经理批 准，批准后交财务部执行。

五、本方案从 2014 年 12 月 1 日起试行。 文件版本：A/0 文件编号：CL-WI-HR-05 页 码：4-3 编制日期：2014.11.10 中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司 拟定： 审核： 批准： 文件版本：A/0 文件编号：CL-WI-HR-05 页 码：4-4 编制日期：2014.11.10 

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