2014饲料绩效考核制度,2014绩效考核方案制定,2014护理绩效考核细则,关于营销中心绩效考核管理规定2014-7

营销中心绩效考核管理制度 111 信息有限公司 2012 年 1 月 1 日 营销中心绩效考核制度 目 录营销中心绩效管理制度 ................................................................................................ 1一、 ...

文件名称：营销中心绩效考核管理制度(试行) 版本：第 0 次修订 生效期：2014 年 1 月 1 日 页数：共 6 页 发布方式：■内部传阅 秘密等级：■秘密 一：绩效考核管理的目的：

（1）通过对员工个人绩效进行管理与评估，提高员工的工作能力和工作绩效；从而提高公 司整体的工作效率，通过专业分工、团队合作最终实现公司营销战略目标。

（2）在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成良好的沟通机制，增 强企业凝聚力。

（3）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工在薪资调整、职位晋升、 职位变动、培训与发展等人力资源管理方面的工作提供客观依据和数据支持。

二、适用范围：

本绩效考核管理制度的对象适用于营销中心的所有专职员工。

三、绩效考核管理的原则：

（1）公开原则：绩效考核公开化制度化，让每个人充分了解考核要求。

（2） 客观性原则：

用实施标准说话， 不添加个人主观猜测； 用事实数据对应指标数据评估， 不添加个人主观臆断。

（3）沟通原则：考核人在对被考核者进行绩效考核管理的过程中，考核人必须与被考核者 进行充分的沟通， 考核人通常为被考核者的直接上级， 作为上级应适当听取被考核者自我评 估的想法和意见， 但被考核者同时需要认真听取上级的客观数据评估结果和提出的改进意见， 经过坦诚开放的双向沟通，使考核评估结果相对公平合理，能够促进绩效改善。

（4）对应性原则：绩效考核管理是针对员工考核周期内工作成果的客观综合评价，不应将 本考核期之前的工作表现强加于本考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来 代替整个考核过程。 四、绩效考核管理的周期及考核时间：

营销中心各部门员工的考核周期采用季度考核制， 即每年度分为四个季度实施考核， 具体划 分为第一季度（1、2、3 月）、第二季度（4、5、6 月）、第三季度（7、8、9 月）和第四 季度（10、11、12 月），因此，对应每季考核评估工作实施的具体时间为 4 月、7 月、10 月和次年 1 月，最后一季的考核通常会在春节前夕落实。考核奖金属于浮动工资，同员工当 季的绩效和考核评估结果、考勤系数直接挂钩，原则上如员工在当季离职，无论员工因个人 原因提出离职还是其他原因离职， 员工都不得享有当季考核奖金； 如员工在当季服务满后离 职，当季考核项目的奖金正常发放。 五、绩效考核管理的流程：

（1） 每季度财务部负责人记录各部门各岗位的季度业绩实际完成及相关指标的实际数据等， 为季度考核评估积累和收集准确的数据信息。

（2）各部门负责人根据财务部提供的季度考核相关数据核对本部门的季度业绩完成情况， 如部门和财务部的数据核实一致， 由人力资源部薪酬绩效专员计算得出该季度业绩完成比及 该季度得分； 如部门和财务部的数据不一致则由部门负责人与财务部负责人沟通核实， 最终 以财务部数据为准。

（3）人力资源部根据财务部提供的季度实际完成业绩和指标分配计算得出季度考核得分， 并将考核结果在 OA 系统公告到各部门领导。原则上一切考核评估结果都以事实业绩指标达 成的数据为客观依据， 被考核者在此数据上不得有任何异议； 被考核者在其他方面有异议的 以沟通协调为主，但不得违反该中心整体的绩效考核管理统一规定。

（4）人力资源部根据季度考核得分，员工当季出勤系数计算得出季度实得奖金。员工的考 核评估结果将作为今后薪资调整、奖金发放、职务晋升、职务变动、降职或辞退、人员培训 与发展等的重要依据。 六、绩效考核内容：

（1）考核比例分配：基本工资与考核工资的权重比例划分 序 部门 号 1 2 部门 销售部 营销附属 100% 70% 30% 70% 30% 100% 年薪 占比 50% 考核工资 50% 业绩完成率 70% 库存完成率 30% 固定工资 KPI KPI 季度发放 KPI 年度发放 （2）考核要素：关键绩效指标（KPI）及运用：

序 指标名称 号 销售指标 1 达成率 2 库存率 30% 70% 指标完成状况 财务安全 售总额×100% 营销中心各部门各岗位的绩效考核内容详见附件《营销中心各部门各岗位绩效考核表》。

(3)营销中心各部门各岗位指标划分：

序号 1 部门 营销中心 岗位名称 营销副总 销售指标达成率：销售指标分配 销售部、直营部、男装部、电子商务部四部门销售及库存 目标之平均完成率 2 3 4 5 6 7 8 9 销售部 加盟销售部 督导部 样衣管理 直营部 直营区域 男装销售部 企划部 销售总监 片区经理、AD 员 督导经理、督导 样衣主管 直营部总监及辅助岗位 区域主管 男装经理、AD 员 企划部总监 销售部、 男装部销售两部门销售及库存目标之平均完成率 管辖片区的销售目标及库存完成率 销售部销售目标及库存完成率 销售部销售目标及库存完成率 直营部销售目标及库存完成率 管辖片区的销售目标及库存完成率 男装销售部销售目标及库存完成率 销售部、直营部、男装销售部三部门销售及库存目标之平 均完成率 10 11 女装企划部 男装企划部 女装企划部各岗位 男装企划部各岗位 终端部总监 负责女装销售部员工 12 13 终端部 信息部 负责男装销售部员工 信息部各岗位 销售部、直营部两部门销售及库存目标之平均完成率 男装销售部销售及库存目标完成率 销售部、直营部、男装销售部三部门销售及库存目标之平均完成率 考核方式 权重 考核目的 绩效周期内的销售 计算公式 达成率=销售额÷销售 加权得分 指标×100% 库存率=库存总额÷销 加权得分 考核周期 季度 年度 销售部、直营部二部门销售及库存目标之平均完成率 男装销售部销售及库存目标完成率 销售部、直营部、男装销售部三部门销售及库存目标之平 均完成率 14 电子商务部 电商主管 电子商务部销售及库存目标完成率 七、绩效考核的规则及考核结果的应用：

（1）试用期考核：重点考察新员工在心态、价值观、工作能力、团队合作方面是否与公司 要求相符合， 新员工与公司的融合程度和适应能力， 以用人部门负责人以及该岗位的直接上 级对新员工的评估意见为主， 人力资源部针对配合部门的领导及同事的评价反馈为辅， 综合 评定新员工的转正结果。

试用期考核评估结果通常为以下四种：

员工试用期满，用人部门需要对其进行试用期考核评估，通常评估结果有以下几种情况：

考核合格，予以如期转正； 考核良好或优秀，予以提前转正； 考核一般，在某些方面还有所欠缺的，但考虑到员工态度端正且愿意改进的，予以延期转正 再次考核，延长试用期但最长不超过六个月； 考核不合格，则公司依据试用期内不胜任本职工作合法解除劳动关系，终止试用。 （2）转正后，根据员工所属的部门、岗位和级别，对应采用年薪划分规定考核比例的考核 机制，按照营销中心的整体绩效考核管理规定执行，正式员工纳入所属部门对员工的《绩效 考核表》评估工作； 季度绩效考核奖金需要结合考核评估结果和季度实际考勤出勤情况而定； 八、季度绩效考核评估结果的等级划分和考核结果的应用：

1、季度绩效分数计算公式：季度绩效分数=∑（单项加权得分）； 2、 季度考核奖金实得金额 Z=季度考核奖金基数 X*考核评估等级系数 Y*季度考勤系数； 3、季度考核评估等级系数：

等级 1 2 3 季度绩效分数 ＞100 分 100 分 ＜100 分 对应评估等级系数 1.2 1 实际总评得分/100 4、季度考核奖金基数 X 按照员工薪资定档的档标标准和考核占比比例规定执行； 季度考勤系数=季度实际出勤天数/季度应出勤天数 （采取四舍五入法， 小数点后保留两位） ； 九、关于年终补足差额及奖罚规定 1、年终补足差额规定：

关于每季度的考核指标严格按照当季考核结果实施奖罚， 如果年终整年度的考核指标百分百 达成了， 追平了指标甚至超额完成指标的情况， 公司允许在发放年终奖的同时可以补发之前 每个季度已扣除的金额。

2、薪资调整奖励：

员工连续两次季度考核评估结果 “大于 100 分”者且全年度内每季考核评估结果均 “大于 90 分”及以上，则次年该员工的薪资定档档标可以实现上升一档，公司领导可根据实际岗 位需求情况和业务发展机会考虑是否有晋升岗位机会； 3、处罚：

员工连续两次季度考核评估结果“小于 70 分”者，视为其不能胜任此岗位工 作，经过培训或者调整工作岗位，员工仍不能胜任工作的，公司提前 30 日以书面形式通知 其本人办理离职手续，公司可以依法同员工解除劳动合同。

十：特别说明：

1、本制度中所称的“季度”、“年度”为自然季和自然年； 2、本制度中所需的绩效数据计算过程中均以“四舍五入”的原则保留 2 位小数点； 3、如本制度在试行过程中有明显的瑕疵或不足，由人力资源部提请营销中心、财务部与 会讨论并做出相应微调。

4、本制度自 2014 年 1 月 1 日起生效执行，本规定的最终解释权和修订权保留在人力资 源部。 5、营销中心各部门各岗位员工的《绩效考核表》的 KPI 指标内容已经营销中心、人力资源 部和财务部最高领导审核审议通过，并获总经理批准执行。

6、营销中心各部门各岗位员工的《绩效考核表》内容以及分解指标以及涉及到指标合理调 整等情况的最终解释权保留在营销中心， 人力资源部和财务部有权在公司针对营销中心的年 度考核指标前提下实施监督。 十一：

审批 版 本 修订状态 编制/日期 营销副总审核/日期 总经理审批/日期 会 签 栏 人力资源部 

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