[人力资源招聘论文发表]人力资源招聘论文

　　企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障,人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础,是企业实现其绩效和目标的重要保证。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源招聘论文发表的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源招聘论文发表篇1

　　试谈人力资源招聘技巧

　　【摘要】随着科技、经济与社会的飞快发展，全球经济呈现一体化趋势。进入21世纪之后，中国企业逐渐与世界接轨，开始走国际化道路。全球范围内的人力资源竞争加剧。企业获得人力资源的重要渠道就是人力资源招聘，这是提升企业人力资本的最快捷方法。本文主要探讨了外企人力资源招聘的管理，并讲述了招聘的技巧。

　　【关键词】全球经济 国际化 人力资源 招聘

　　人力资源招聘是企业人力资源置产的必由之路。近年来，越来越多的外资企业进入中国市场，人力资源招聘的跨文化特色越来越明显。外资企业在我国进行人力资源招聘，必须考虑语言、管理风格、民主与法治观念、文化等多方面因素。一般在招聘时会倾向于在相同企业文化模式圈里选择候选人，以增加候选人与企业的默契度，降低员工的流失率。

　　一、分析我国外资企业人力资源招聘背景

　　自从中国入世以后，经济日益开放，逐渐向全球化发展。在这一时期，我国不断完善法律法规，优化投资环境，外资企业越来越青睐中国市场。针对中国发展远景良好的市场环境，外资企业逐渐调整投资战略，不断加强对中国市场的投资和布局。

　　(一)外资企业在中国的发展力度

　　外资企业不断增加对中国市场的资金投放力度。随着我国经济发展开放力度的增加，我国外资企业的投资规模也在不断变大。例如，在改革开放初期，外资企业初进入中国，国内大型外资企业很少;入世之后，外资企业在中国迅速发展，形成一个中国市场投资热潮。

　　外资企业在华投资实行区域集中化。外资企业主要坐落与中国的东部地区，中部较少，西部吸引的实际外资最少。外资企业在中国的投资项目明显分布不均，倾向于部分省份和地区，作为长久以来我国的投资重点――东部地区，目前仍保持着较好的投资趋势。

　　外资企业设立中国地区总部。为提高在中国市场的竞争力，外资企业不断调整管理结构，在华设立总部机构，实现在华地区的业务协调，增强在华的领导职能。

　　(二)人力资源竞争加剧

　　随着我国市场经济的全面发展，国有企业、股份制企业、外资企业之间的竞争加剧，企业之间的竞争很明显的表现在了人力资源争夺上。

　　人力资源作为企业中最具潜力与活力的资源，是企业增强竞争能力的重要因素。随着经济全球化的发展，企业招聘应转变招聘模式，扩大招聘范围。

　　提高企业招聘体系的系统性与科学性，掌握更先进的招聘技巧，成为提高企业人力资源招聘竞争优势的必需手段。

　　二、人力资源招聘的内涵

　　(一)人力资源招聘的概念

　　人力资源招聘是指，为满足企业发展的需求，通过企业内部分析，确定的一系列活动与程序。使用科学的手段在广泛的外部人力资源中选拔适合企业发展的人才。人力资源招聘的过程包括三个方面：第一，规划招聘需求。根据企业发展需求，制定工作规范和素质模型，确定招聘的标准，编制岗位描述书。第二，招募候选人。对候选人的情况进行分析，确定参与这一程序的人员名单，选择要介入的外部机构名单。第三，甄选候选人。采用科学的评估选择方法，选择与企业发展需求最相符的人员。

　　(二)人力资源招聘流程

　　人力资源招聘是一项兼具科学性与艺术性的工作，它有一套系统、负责、连续化、完整的实行过程。人力资源招聘需要经过四个阶段：招聘;测试甄别;录用;评估。

　　招聘。企业根据自身需求制定岗位分析书，确定招聘计划，选择招聘信息发布方式和招聘渠道，吸引更多的人才参与到活动中来。

　　测评甄选。企业根据职位需求，对候选人进行选择，包括候选人简历的筛选，笔试，面试，体检等。

　　录用。企业为甄选出的人员提供岗前培训，考察员工在试用期间的表现，根据员工表现确定转正时间。

　　评估。企业根据招聘录用人员的质量和招聘活动的效益进行评估。企业的性质、招聘岗位、规模可能不同，但招聘流程大致相当：第一，确定企业空缺且需要招聘的职位：确定岗位名称、性质、能力要求、人数，选择招聘时间、招聘地点和招聘方式。第二，构建招聘团队：由企业人力资源主管部门以及招聘岗位相关部门工作人员，构建包括面试官、人事经理、招聘专员以及岗位专家的招聘团队。第三，对招聘岗位进行分析：制定岗位描述书，确定岗位竞争资格。第四，向外发布招聘信息：选择信息发布渠道，确定内部与外部两套招聘策略。第五，对申请简历进行审核：收集简历，对候选人简历进行初步筛选。第六，调查候选人的背景资料：了解候选人的联系方式，通过合法手段获取候选人的档案资料，了解候选人学习工作背景。第七，测试：选择科学的测评方式对候选人的综合水平进行检测，并对测评结果进行评估。第八，面试或评价：对候选人进行更进一步的考核。第九，确定雇佣名单：确定适合企业岗位需求的最佳人员。

　　三、外资企业人力资源招聘特点

　　(一)外资企业与投资国的语言差异

　　外资企业在中国发展的首要障碍就是人才入门的语言障碍，企业的核心管理人员与技术人员，必须对投资国的母语和国情有充分了解，才能应对跨文化人力资源招聘中的挑战。在人力资源招聘中，一般优先选拔在中国本土生长，且了解外资企业工作流程的人才。

　　(二)招聘的价值观和管理观不同

　　外资企业强调对员工行为的管理，注重对组织与物的协调控制，员工应努力工作促进企业的发展。中国企业强调对员工心理的掌控，认为员工应以企业为家，为企业共享个人价值。外资企业在进行人力资源招聘时，需要制定符合企业价值观和发展理念的测评标准，选拔认同企业价值观与发展理念的人才，尽量减小文化之间的摩擦，降低企业管理内耗，尽最大可能截留优秀人才。

　　(三)招聘中的人才库选拔策略不同

　　外资企业从投资国以外的其他国家引进人才是一件浪费时间与金钱的事。中国企业近年来发展迅速，为国内优秀人才提供了大量工作岗位，技术人员与高级管理人员的招聘竞争愈演愈烈。外资企业因文化、语言、管理理念等因素，在寻找人才库的过程中，与内地企业相比明显表现出弱势。 　　(四)契约与情感的重视程度不同

　　中国企业重视人际关系，企业管理中存在浓郁的感情色彩，企业强调和谐温馨的工作氛围。外资企业注重法律条约，契约意识强烈，企业管理严格依照规章制度进行，工作表现出严谨的制度化、定量化、标准化、系统化和规范化。在人力资源招聘中，企业具有正式的职位说明书、录用通知书、劳动合同等。

　　四、影响企业人力资源招聘的因素

　　(一)地域行业发展形势

　　外资企业所在地域的行业发展形势，对企业的人才招聘有较大影响。当从事该行业的企业多、规模大时，会实现资源与业务的紧密联系，增加人力资源招聘的竞争压力。

　　(二)企业群的分布影响招聘

　　企业的招聘受地域文化的影响，企业的招聘范围基本是固定的，超出招聘范围的人才很少会去参加招聘，所以如果企业远离人才群，将增大人力资源招聘的难度。

　　(三)人才市场的职能影响人力资源招聘

　　中高级人才市场发展缓慢，没有安全可靠的市场提供给中高级人才参与招聘，制约了企业对中高端人才的选择。

　　(四)外资企业的语言障碍

　　外资企业中许多重要职位由外国人出任，对语言有较高的要求，员工在日常工作中能够沟通流畅。外资企业的沟通语言一般是英语，中国的英语教学一般以读写为主，口语练习较少，所以外资企业在进行人力资源招聘时，会面对人才口语不过关困扰。

　　(五)企业岗位定制与人力资源市场的实际供求不相符

　　应聘者在竞争工作岗位时，考虑的是自身的工作能力和岗位需求是否相符。但在实际招聘中，企业在制定岗位时过分提高门槛要求，导致人才在初选阶段流失。

　　(六)岗位薪酬未与市场经济发展接轨

　　企业薪酬制定不合理，或者存在国籍歧视会严重影响应聘人员的积极性。企业在制定岗位薪酬标准后，没有依据市场经济的发展变化做出相应调整，员工离职的情绪就会变强烈。

　　五、外资企业人力资源招聘技巧

　　(一)审视人力资源需求变化，优化人力资源组织

　　细致分析影响人力资源招聘的因素。分析外资企业的人员、经济、社会、政治等因素，评估企业的特征、企业文化以及战略规划。以企业的业务量、工作时间、劳动力市场以及人员稳定状况为依据，分析预估企业人力资源需求，制定初步人力资源规划。

　　把企业战略目标融入到人力资源规划中。在人力资源招聘中融入企业战略目标，可以在招聘的同时为企业发展注入动力。

　　选择科学的人力资源预估模型。确定人力资源预估模型，要求决策者对企业的内外部环境有清晰的判断，能在规划动态过程中调整招聘模式。如果企业人力资源过剩，就要减少招聘;如果人力资源短期过剩，就要调整员工的工作时间;如果需求长期人力资源，就要对外招聘。

　　(二)明确人力资源招聘标准

　　对人才市场进行细致分析。企业招聘团队要大致摸底人才市场的人才情况，对应聘者的学历、工作经验以及从业背景进行调查，然后制定岗位标准。岗位标准的制定还要考虑招聘时间，如果是在毕业季进行招聘，则应重点考虑人才储备问题;如果是在平常招聘，则应重点考虑人才的工作能力。

　　岗位内容与标准英语市场环境相协调。企业的工作内容与标准是可以改变的，以企业运作范围与人才市场情况为依据，适时调整岗位内容与标准，实现企业岗位与企业内外部环境的适应。

　　(三)结合企业内外部环境制定内外部策略

　　确定企业的薪酬策略。对企业外部竞争力进行分析，确定企业的薪酬策略在企业财务承受范围内，同时还要保障企业的外部竞争力，保证薪酬的竞争优势。

　　定期分析岗位薪酬。通过定期分析岗位薪酬，能够为薪酬制度的制定提供参考依据，促进企业人力资源招聘的顺利进行。

　　(四)使用系统筛选软件筛选应聘者信息

　　外资企业根据岗位性质设计科学的申请表格，凸显申请者的能力与专长，然后采用系统筛选软件，加权测算申请者的信息，并迅速确定招聘候选人。采用这一技巧，可以减轻筛选过程的负担。外资企业可还以定制专门的笔试系统，系统根据岗位性质随即向应聘者出题，题目内容涵盖专业技能、英语、综合能力，实现人力资源招聘的充分了解和双向选择。

　　(五)通过小手段增强人才对企业的认同感

　　招聘人员对心仪的应聘人员保持联络，对应聘人员进行劝说。向应聘人员提供企业的纪念视频和纪念产品，随时向应聘人员灌输企业文化和企业发展理念，增强应聘人员对企业的认同感与归属感，进而增强企业的人力资源招聘竞争力。

　　(六)企业高层领导的参与

　　企业的高层领导可以有选择的参与大型人才招聘活动，现身为应聘者讲述企业对应聘者的职业规划、人才培养计划，阐述应聘者在企业中的发展前景，让应聘者感受到企业对他们的重视。

　　(七)建立胜任力模型

　　以企业的性质和管理风格为依据，制定胜任力模型，进而确定人力资源招聘时的录用标准。使用这一技巧，可以有效防止面试官在面试过程中掺杂个人主观情绪，保障人力资源招聘的公平、公正。

　　(八)做好工作分析工作

　　外资企业有效进行人力资源招聘的前提是对工作进行规范分析，确定岗位的职责，确定候选人的入职资格。以这为标准，对候选人进行衡量，录用符合标准的人员。企业内部还应建立工作程序的衡量与检测体系，对每个职位的进展过程进行测试，保障工作质量。

　　(九)优化内外部人才储备计划

　　拥有丰富工作经验与职业能力的外部人才是外资企业发展的重要财富，但也存在成本高、工作视角僵化以及文化匹配度低等问题。开展校园招聘与内部人才培养，能够为企业提供有力的人才资源补充，这是对人力资源招聘的延展。采用培养校园人才与内部人才模式，可以为企业积累对企业认同度高的人才。

　　六、结语

　　外资企业在投资国进行人力资源招聘，必须正视语言、文化、管理理念的差异，寻求合理的方式缩短企业文化与社会文化的差异。在进行人才招聘时，采用科学的人才选拔机制，制定合理的职业规划和培养计划，增加应聘人员对企业的认同感。此外，人力资源竞争不应局限于一时一地，企业人力资源管理部门应做好长期规划，在全球范围内选拔人才，占据人力资源招聘优势，进而提高企业竞争力。

　　参考文献：

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　　人力资源招聘论文发表篇2

　　浅析人力资源招聘风险及控制策略

　　【摘要】

　　企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。

　　【关键词】

　　人力资源;招聘风险;控制策略

　　0 引言

　　人力资源招聘风险是就企业的招聘工作而言的，主要是由于相关部门缺乏严格管控，在处理风险问题上存在严重缺陷，最终给企业造成无法弥补的损失。应聘人员和招聘管理人员是损失的基本类型。比如，应聘人员的学历、工作经历、资格以及身份等是否如实反映;招聘人员是否具备较高的职业素养和专业能力，能否从宏观层面审核应聘人员的信息资料，防止某些应聘者浑水摸鱼。本文主要探讨了企业人力资源招聘中可能出现的各种风险，并就实际情况提出了可行措施，以推动企业人力资源管理工作的顺利开展，实现企业的跨越式发展。

　　1 人力资源招聘中的风险表现

　　现今，企业人力资源的招聘风险主要表现在以下几方面：

　　1.1评测判别人才风险

　　评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。

　　1.2员工招聘成本回报的风险

　　员工招聘成本回收风险是针对员工的自身素质而言的，它指企业招聘管理人员由于准备不充分，导致企业招聘失败，浪费了大量的人力物力资源，给企业造成难以挽回的经济损失。企业在选择每一位人才时，都会浪费大量的人力物力资源，据不完全统计，美国甄选一名人才的费用高至50000美元。同时，应聘人员应聘的职位越高，资源消耗越高。尽管企业在前期招聘中可以遇到优秀的人才，随着工作时间的增加，员工创造的经济效益会逐渐超过其成本，但是员工也可能由于种种原因提前离岗或者员工不适应企业的工作环境等。实践证明，不合适的员工会严重阻碍企业的进一步发展，除了必要的经济损失外，还可能削弱企业的市场竞争力，使企业在市场竞争中处于劣势地位。

　　1.3员工招聘渠道选取的风险

　　员工招聘渠道选取的风险也是企业风险的一种重要形式，它是指相关的招聘管理人员不熟悉招聘岗位的需求，难以选择合适的招聘渠道和方式，给企业造成人力资源的损失。企业一般采取外部招聘的形式，外部招聘为企业提供了大量的选择机会，但是外部招聘的风险也是不容忽视的，由于不了解应聘人员的实际道德修养，极容易出现判断失误的情况。例如，有些员工自认才华出众，但是缺乏团队协作精神，有些员工对金钱有一种极端的热爱，频繁跳槽等。企业所选取的招聘渠道各有优缺点，假如招聘人员随意使用，将会导致人才的流失，从而阻碍企业的进一步发展。

　　1.4招聘员工的法律风险

　　招聘员工的法律风险是企业招聘过程中常见的风险，它主要针对员工和企业之间订立劳动合同和建立劳动关系而言，员工和企业没有充分拥有知情权将会隐藏严重的法律风险。一旦劳资双方发生纠纷，就要付出一定的经济成本，而且企业频繁出现纠纷，将会严重影响员工的心态，增加员工对企业的不信任感和质疑，这些负面情绪一旦蔓延，将严重影响企业的人力资源管理，不利于维护正常的企业管理秩序。对于频繁跳槽的员工而言，他和原单位也存在一定的法律风险。例如，员工可能在工作期间遭受原单位的侵害或者未按法定程序与原单位解除劳动关系，这些都会诱发纠纷的产生。除此之外，违约金、赔偿金、试用期问题以及薪资问题等都会诱发招聘风险问题。由此可见，企业人力资源管理中的重要一环就是员工的录用与招聘风险，所以加强法律风险防范体系建设迫在眉睫。

　　2 招聘风险应考虑的因素

　　上述内容就员工招聘风险进行了简要阐释，但是要建立健全员工招聘防范体系任重道远。企业相关负责人要做好准备工作，对于可能出现的风险要严加防范，最终规避招聘风险，促进企业人力资源管理工作的顺利开展。

　　2.1降低成本

　　企业要在激烈的市场竞争中掌握战略优势，创造更多的经济利益，就要不断降低经营成本。企业的管理行为都需要耗费大量的资金，应包含在成本范畴内。招聘风险和防范管理费用是背道而驰的两个概念。所以企业为了尽可能增加经营收益，就要积极探索，不断降低防范风险和招聘活动所耗费的资金。

　　2.2可能产生的负面影响

　　企业要实现利益的最大化，就要加强创新意识，规避招聘过程中可能遇到的一系列风险。假若企业选择的防范措施所需耗费的资金远远超过招聘风险所带来的损失，那么企业就要转变思想，积极研究新的解决策略。事物在发展过程中总是相互联系而又相互区别的，所以企业竞争要系统考虑一切相关因素。

　　3 加强人力资源招聘风险控制的有效策略

　　企业人力资源管理中最重要的问题就是招聘风险，但是招聘风险并不是不可逆的，它能得到有效管理和控制。企业在日常工作中，可以采取必要措施规避和控制风险，尽可能降低企业招聘风险，增加企业经济效益。

　　3.1拓宽人才招聘渠道

　　企业要有效降低招聘风险，减少不必要的经济损失，就要加强人力资源管理，立足岗位发展需求，不断拓宽人才招聘渠道，保证企业招聘得到更多的合格人才。企业在制定应聘需求时，要保证招聘条件的清晰，使应聘者能自动筛选有效信息，吸引更多有经验、有才华的人前来应聘，为企业提供更多可供选择的优秀人才，增加合格求职者数量，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

　　3.2建立健全企业的人才识别体系

　　约瑟夫·斯蒂格利茨曾提出分离均衡理论，他首先系统提出了企业的人才识别体系这一概念，指出企业在招聘过程中要建立逆向选择这一关键问题，将不同水平和能力的人进行有效分离。所以，企业要积极应对招聘风险，就要不断建立健全企业的人才识别体系。企业不能为了节约人力资源支出，就不考虑员工的自身价值，盲目压缩员工工资，导致员工因为薪资问题而离开企业，造成企业人才的大量流失。所以，企业要严格依据分离均衡理论的相关概念开展工作，建立系统的人才认知体系，实现人才和工作岗位的有机统一，最大限度的发挥员工的自身价值。建立人才认知体系要综合考虑各方面的因素，例如工作业绩、人际关系、受教育程度、以往职业、自然情况以及思想道德品质等。同时，企业要系统考虑岗位需求，有计划、有步骤的建立综合评分体制。除此之外，企业在划分具体的评分层次时，要以实际情况为出发点，划分科学的评分档次，同时对应聘人员进行系统甄别和筛选，对人员信息进行核实和过滤，最后在综合考虑各方因素的基础上选出最适合的岗位人选。

　　3.3任用专业素养高的招聘管理人员进行招聘管理

　　企业人力资源招聘的关键和核心环节就是面试，它决定着企业是否录用或录用谁，在整个招聘环节中不容忽视。而且，面试主要是人选人，必然存在主观偏见或者个人意识形态的影响，稍有不慎就会给企业的招聘工作带来严重的失误，进而导致整个招聘工作的无效。由此可见，企业在选择和任用招聘管理人员时，要科学全面的考虑各方因素，任用专业素养高的管理人员，他们经验丰富、临场应变能力强，能指导招聘工作的顺利开展，尽可能减少由于主观偏见或者个人意志而造成的招聘风险。

　　3.4建立招聘风险的外部约束机制

　　企业要建立健全招聘的外部约束风险，就要加强道德约束、舆论约束、法律约束以及市场约束等。要保证人才招聘工作的顺利开展，这些因素同样应予以重视。所以，企业在具体的招聘工作中，要加强监督和引导，建立健全强有力的人才约束和管理机制，并尽可能减少外部约束对人才的压抑和束缚，保证人才质量，有效降低招聘风险。

　　4 总结

　　在会主义市场经济不断发展的今天，人们加大了对人力资源管理的重视力度，招聘风险问题也逐渐提上日程，为广大经营管理者所重视。由此可见，企业要采取各种有效措施，加强对企业招聘风险的控制和管理。企业在招聘过程中要尽可能拓宽招聘渠道、做好准备工作并且成立权威的招聘小组，同时，企业要进一步完善招聘制度，大力引进能力强、经验丰富的招聘管理人才，有效降低企业的经营风险和人才损失，规避招聘风险，使企业最大限度的发挥人力资源优势，保证每个人都能各尽其能，推动企业的健康、稳定、持续发展。

　　参考文献：

　　[1]殷丽美.解析人力资源招聘风险及控制策略[J].中国-东盟博览，2013，(02)

　　[2]韦燕梅.国有企业人力资源招聘风险问题研究[J].西南交通大学，2011，(06)

　　[3]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].商场现代化，2013，(07)

　　[4]包虹雁.浅析人力资源招聘的风险及防范[J].复旦大学，2010，(04)

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