[人力资源管理类参考论文] 人力资源管理专业

　　随着时代及科学的发展与进步,人将取代其他资源成为最重要的战略性资源,人力资源管理已成为组织管理工作中最根本的、最重要的工作。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理类参考论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源管理类参考论文篇1

　　浅谈绩效考核在人力资源管理中的应用

　　现代企业的竞争是综合实力的竞争，决定综合实力的关键因素是人才，因此，市场竞争说到底是人才的竞争。目前，随着互联网的高速发展，各类新闻网站日益流行，使得报社的生存发展面临着越来越大的压力，这就要求报社提高办刊水平，增强刊物的吸引力。而决定报刊质量的关键因素是报社从业人员的水平，因此，要想增强报社的市场竞争力，首先必须从人力资源的有效管理入手。实现人力资源管理的一个重要措施就是绩效考核，所谓的绩效考核是指按照企业发展战略规定的目标和标准，对企业工作人员的行为、业绩进行评价，并根据评价结果采取相应的措施。

　　一、绩效考核在报社人力资源管理中的作用

　　1.有利于充分发挥员工的作用

　　绩效考核的主要工作就是对报社员工的行为、工作表现、业绩等进行观察、记录，然后依据观察和记录的结果对员工进行评估。因此，在绩效管理过程中会产生许多关于报社员工可靠的、细致的信息，而这些信息正是报社人员任用所需要的。通过绩效考核就可以得知报社每一个员工的工作状况、能力、特长、缺点等，根据这些信息，可以把员工调到适合其特点的工作岗位上，从而充分发挥每一个员工的作用。

　　2.为报社人员任用提供依据

　　绩效考核是针对每一个员工进行的考核工作，对员工工作的方方面面都有涉及，包括其专长和不足，因此绩效考核其实是一个综合性较强的评价方式。通过绩效考核可以对报社员工有一个比较充分的了解。这就为报社人员的任用提供了依据。企业用人的一个重要原则就是扬长避短，通过绩效考核就可以掌握员工的优点和不足，人力资源管理时就可以根据其优缺点合理配置。

　　3.绩效考核为报社人员奖惩提供依据

　　在报社人力资源管理中绩效考核是一个至关重要的组成部分，绩效考核主要针对员工的工作表现来进行，通过绩效考核，报社管理人员可以掌握员工的工作态度、工作效率、工作成绩等，因此绩效考核的结果可以作为确定报社员工奖惩的主要依据。

　　二、我国报社人力资源管理的现状

　　1.人才使用机制不合理

　　我国报社长期以来使用行政化管理模式。这种管理模式阻碍了人才的流动，使报社缺少活力，编辑部是报社的主要组织，编辑部工作人员素质的高低直接决定着报刊水平的高低，但是在行政化管理模式下习惯于论资排辈，资历老的工作人员即使跟不上时代发展要求也照样占据关键岗位，资历浅的年轻人员不管能力多强都得从底层干起，这样一来，就阻碍了编辑部人才的上下流动，养成了老员工的惰性，打击了年轻人的干劲。

　　2.人才培养机制不健全

　　目前我国报社人才培养机制不健全，普遍存在“重引进、轻培养”的问题，往往把人才引进之后缺少后续的职业能力发展措施。而且由于不受重视，在这方面的资金投入也十分不足，导致报社人才结构老化的现象。

　　3.绩效考核重“量”轻“质”

　　绩效考核是一种综合性较强的考核方式，是对员工工作的各个方面进行综合评价。因此，不仅仅是对员工工作量进行考核，还需要对员工工作质量进行评估。当前我国多数报社都建立了绩效考核制度，但是却没有充分发挥绩效考核的作用。为了操作的便利，大部分报社所谓的绩效考核其实就是工作量的统计和打分制度。这种绩效考核方式往往只注重员工工作的总量，无法真正发挥绩效考核的作用，尤其是当这种考核与薪金和职位晋升脱钩时就更加凸显出问题来。

　　4.人力资源管理模式落后

　　我国报社的人力资源管理着重点是日常工作的管理，因此，管理工作容易陷入日常的琐碎之中难以自拔，影响了人力资源管理的宏观视野，尤其是不利于人才资源的长期发展。容易造成报社缺少复合型人才、人力资源配置失衡等问题。

　　三、完善报社人力资源绩效考核的策略探讨

　　报刊要具有时效性，要求准确而快速，因此，报刊具有生命周期短的特点，这种特点决定了报社是一个需要高效率的地方，是典型的知识密集型产业，人才就是报社的生命。只有不断地引进和培养高素质人才才能保证报社跟上时代发展潮流，增强市场竞争力。

　　1.树立科学的绩效管理理念

　　当前，我国报社的经营管理者中，许多人管理理念还停留在过去，跟不上市场发展的趋势，尤其是对绩效管理的理解还比较肤浅，认为绩效考核就是对员工进行监督，敦促员工按时完成任务，认为绩效考核的结果是用来进行薪资分配的。这种观念严重阻碍了报社绩效考核工作的开展，进而导致人力资源的缺陷。因此，要想使绩效考核得以真正发挥其作用，首先必须从破除落后观念入手。报社的高层管理者应该从战略高度来看待绩效考核工作，把绩效考核放在管理工作的重要位置。要树立正确的绩效管理理念，打消以往那种抵制、应付的态度。另外，报社领导要充分支持绩效考核工作，为绩效考核工作提供便利的条件，保证其工作的顺利开展。

　　2.建立有效的绩效管理系统

　　绩效考核工作的顺利开展离不开有效的绩效管理体系的建立，绩效管理系统的目标是克服以往绩效考核工作中不规范、操作不合理等问题，最大限度地发挥绩效考核在报社人力资源管理中的作用。绩效管理系统首先需要建立专门的管理组织机构来实施绩效考核。绩效考核工作要求客观公正，不受外界影响，是一个封闭性较强的工作，因此实施绩效考核的管理机构建设十分重要。报社绩效考核可以建立部门领导负责制，使报社各部门的负责人成为绩效考核的主要力量。通过制定规章制度，明确绩效考核负责人的责任和义务，使其上对领导负责，下对所在部门的员工负责。

　　3.制定科学的考核标准

　　绩效考核标准是绩效考核工作的重要依据，因此要想充分发挥绩效考核在报社人力资源管理中的作用，就必须制定科学合理的绩效考核标准。报社绩效考核面临的是不同的对象，考核内容上存在较大的差别，因此，统一的绩效考核标准难以适应客观的需要。在报社绩效考核中应该根据不同的工作岗位、工作内容以及工作特点等来制定绩效标准。也就是说在报社内部根据工作性质实施差异化的绩效考核标准。这样不仅可以提高绩效考核的可操作性和科学性，还可以获得员工的认可，激发他们的工作积极性，提高工作效率。

　　4.优化考核过程

　　报社绩效考核工作需要明确的思路，建立科学的绩效考核过程。明确相关部门的责任，建立各考核环节之间的沟通机制，捋顺绩效考核各个环节的工作关系，避免绩效考核工作各自为政、一盘散沙的局面。把绩效考核工作的各种资源充分调动起来，使其形成一个有机的整体。尤其是要发挥基层员工的重要作用，因为绩效管理关系到每位员工的切身利益，因此不能只按照管理层制定的规则进行，要充分尊重每位员工的意愿，建立从上之下的管理流程和从下至上的反馈机制。

　　5.科学整理考核结果

　　绩效考核是针对每一个员工进行的考核工作，对员工工作的方方面面都有涉及，最终需要综合各方面的信息，形成一个评估报告。这一工作看似简单，但实际操作起来十分不易，因为绩效考核的结果关系到员工的利益，丝毫的差错都有可能导致报社内部的稳定，因此绩效考核结果必须客观公正，同时，在考核结果统计中要公开，接受每位员工的监督。在绩效考核结果的整理过程中要做到细致小心，不能遗失信息，需要综合各个方面的情况，权衡利弊，最终得出结论。同时，我国报社的绩效考核工作与员工的职位晋升、薪资水平存在脱节的现象，这严重削弱了绩效考核的权威性，难以起到考核应有的作用。因此，必须把考核结果与员工职位升降和薪资挂起钩来，打破以往那种职能上不能下的惯例，从而提高考核的权威性。

　　总之，报社必须建立科学的人才管理制度，通过高效的人力管理制度，充分发挥和调动报社人力资源，而绩效管理在人力资源管理中发挥重要作用，只有充分激发每位员工的工作热情，才能提高报社的活力，进而实现报社的可持续发展。

　　人力资源管理类参考论文篇2

　　谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策

　　一、国有企业人力资源管理中存在的问题

　　(一)管理思想落后，管理方式不科学

　　我国长期受计划经济体制的影响，国有企业的发展缺乏市场活力，企业管理思想严重落后，管理模式陈旧，管理方法不科学等等，这些都是当前国有企业在管理方面共同面临的问题，人力资源管理也不过如此。

　　管理思想方面，不少企业管理者仍把人力资源管理看成是一项从事劳动组织、工资分配、以及考核升级等简单工作的人事管理活动，很少有人看到人力资源管理给企业发展带来的无限潜力。管理者也总是以一种高高在上的姿态，去“统治”企业员工，与企业下层员工之间也仅仅是上级与下级的关系，雇主和劳动者的关系。管理方法上，管理者更注重物质控制与物质刺激，忽视了精神动力在企业发展中的巨大作用，对信息化管理方法的采用尚不广泛。

　　(二)尚未建立完善的人力资源管理体制

　　建立完善的人力资源管理机制，是做好人力资源管理工作的制度保障。目前，我国国有企业在构建系统的人力资源管理体系方面，还存在以下问题：

　　1.尚未建立严格的人才选拔机制和人才退出机制。选拔优秀人才是保持国有企业发展活力的关键所在。目前，由于部分国有企业没有建立严格的人才选拔机制，国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响比较严重，选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，种种因素最终导致国有企业员工整体素质偏低，企业人才竞争缺乏优势，业绩难以提高;其次是人才退出机制不健全，导致有些能力不济的员工占据岗位，却无所作为，大大增加了企业人工管理成本。

　　2.尚未建立有效的业绩考核制度和奖惩制度。有效的业绩考核制度和奖惩制度可以促使企业员工充分发挥个人的主观能动性，积极工作。但正是因为很多企业不注重业绩的考核，导致企业员工消极懈怠，工作积极性不强，致使企业生产效率下降，经济效益大打折扣。

　　3.尚未建立完善的人力资源培养体系。人才引进以后，加强对人员知识技能的培训和后期教育，是提高企业人力资源整体素质水平的有效途径。很多企业为了节约人工成本，逐渐淡化了这个管理环节，导致企业员工的专业知识和工作能力得不到提高，很多人才逐渐流出企业。

　　4.尚未建立有效的薪酬制度和社会保障制度。在薪酬奖金的分配和派发方面，物质激励和约束机制不合理，个人业绩和贡献得不到充分体现，或者工薪差距过大。另外，企业在员工福利和社会保障等方面也缺乏全面的制度保障。这两种制度直接关系到企业员工的切身利益，由于未建立行之有效的管理制度，企业员工劳动权益得不到维护，工作积极性难以提高。

　　二、加强国有企业人力资源管理的对策

　　(一)更新管理理念，创新管理方式

　　新的市场形势下，国有企业要保持充沛的精神活力和发展后劲，就必须将企业人力资源管理工作置于更高的战略高度，更新管理理念，创新管理方式。

　　理念是行动的先导，企业管理者应该坚持“以人为本”的管理思想，充分重视员工对企业发展的贡献，要深刻认识到员工才是企业财富的创造者。用发展和辩证的眼光看问题，是企业管理者必须具备的基本素质。例如，海尔集团提出“只有淡季的思想，没有淡季的市场”、“人人是人才，赛马不相马”等新的管理理念，这些都是海尔集团实现持久稳健发展的动力之源。

　　其次，创新管理方式是加强企业人力资源管理的制胜法宝。随着信息技术的发展，实现基于互联网的人力资源流程化和自动化，是时代发展对国有企业人力资源管理的内在要求。同时，企业应该积极学习和借鉴其他企业先进的管理方法，但这并不意味着要照抄照搬，而是要根据国有企业本身的特点合理应用。

　　(二)建立系统科学的管理体制

　　缺乏系统科学的管理体制，是国有企业人力资源流失和企业业绩难以提升的主要原因，因此，要加强国有企业人力资源管理，就必须从制度建设开始，具体做法主要如下：

　　对于人才的选拔和录用，要建立严格的人才选拔机制。在人才的选拔过程中，要实行公开民主机制，做到公开、公平、公正，严格精选出符合企业岗位要求的专业型人才。在人力资源的日常管理过程中，要构建完备的人才培养体系，注重对人才能力的培养和潜力的开发，为其提供更广阔的发展空间，使员工充分实现自己在企业中的自我价值和社会价值;同时，要建立严格的业绩考核制度、内部激励和奖惩机制，以及以绩效工资为基础的薪酬体系和充分的社会保障制度，以上这些都是为了更好地激发员工的工作热情，维护员工的合法权益，以促进企业生产效益的提高。最后，对于员工退出企业，也应该建立健全的人员退出机制，明确员工退出的依据和标准，采用科学的方法和流程，针对不同的员工，多渠道、渐进式地做出人才退出的合理安排。

　　(三)加大管理成本投入，加强人力资源储备

　　强化国有企业人力资源管理，可以为企业带来无限的发展潜力。企业应该加大对其管理成本的投入。例如，在对企业员工进行培训的过程中，应该根据人员知识水平和接受能力的差异，实行分层培训，对于表现优秀的员工，公司可将其派遣至国外深造学习，促使其更好地发展。另外，对于那些对公司发展有重大贡献，或者表现突出者，企业不仅要对其进行精神鼓励，还要进行一定的物质奖励。要重视福利要素对于提高员工工作积极性的重要作用，制定一些福利性政策或制度，这些福利包括解决员工基本生活保障及其子女的受教育等问题。例如，国企幼儿园的创立，不仅解决了企业核心员工家庭负担的问题，而且成为一种安置富余人员的重要途径。

　　三、结束语

　　国有企业是我国国民经济的支柱，为确保国民经济持续、快速、健康发展，发挥着重大作用。当前，国有企业在人力资源管理工作中还存在许多问题和不足，要实现国有企业的成功改革，促进我国国民经济的稳步增长，就必须尽快解决这些问题。

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